La irrupción del teletrabajo ha transformado de manera profunda la organización del trabajo y, con ello, el contenido de los contratos y acuerdos individuales entre empresa y persona trabajadora. Sin embargo, no todo vale cuando se trata de pactar cláusulas en materia de trabajo a distancia o teletrabajo. La reciente Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 2 de abril de 2025 (STS 1514/2025), clarifica y matiza diversos puntos conflictivos que, hasta ahora, venían generando inseguridad jurídica tanto en la redacción como en la aplicación cotidiana de estos acuerdos.
A continuación, resumo las líneas maestras, tanto legales como jurisprudenciales, que deben seguir quienes negocian o revisan un acuerdo de teletrabajo en España.
1. Compensación de gastos: la empresa responde, aunque el convenio no diga nada
Norma general:
La Ley 10/2021, de trabajo a distancia (LTD), establece con claridad meridiana (art. 12) que el desarrollo del trabajo a distancia no puede suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos vinculados a los medios, equipos y herramientas necesarios; corresponde a la empresa sufragar o compensar estos gastos.
A tener en cuenta tras STS 1514/2025:
Aunque el convenio colectivo sectorial no prevea nada, el derecho a la compensación de gastos existe ex lege. La cláusula que remite “según lo previsto en la negociación colectiva sectorial” NO es nula, pero no puede significar nunca que, por el silencio del convenio, el trabajador quede sin compensación: la empresa está obligada igualmente a abonar los gastos derivados del teletrabajo. La negación sistemática de gastos alegando “ahorros” del trabajador (por transporte, comidas, etc.) es nula y contraria a derecho.
2. Medios, equipos y herramientas: entrega obligatoria, sin exigir uso de lo propio
Norma general:
Los artículos 7 y 11 LTD estipulan que la empresa debe suministrar y mantener todos los medios necesarios, incluyendo ordenador, móvil, conexión y, si procede, mobiliario mínimo.
No cabe exigir al trabajador el uso de dispositivos personales (correo electrónico, teléfono móvil o incluso mobiliario).
Tras la sentencia:
La cláusula que obliga al trabajador a facilitar a la empresa su correo y móvil particular para urgencias puede admitirse si la finalidad es limitada (urgencia y necesidad) y en ausencia de medios profesionales, pero la empresa debe justificar que no puede proveer los medios. El Tribunal Supremo advierte que no puede hacerse un uso indiscriminado ni para otros fines.
Sin embargo, la regla debe ser que la empresa provea los medios; obligar a la persona trabajadora a usar los suyos propios es contrario a la LTD (art. 17).
3. Política de desconexión digital: siempre con audiencia a la RLT
La regulación interna de la “desconexión digital” debe contar con la audiencia previa y efectiva de la Representación Legal de los Trabajadores (RLT), pues así lo exigen el artículo 88 LOPDGDD y el art. 18 LTD. La unilateralidad empresarial es nula: no puede la empresa decidir en solitario bajo qué supuestos puede requerirse atención fuera de jornada. Las limitaciones a la desconexión —por ejemplo, en caso de urgencia— únicamente podrán establecerse previa participación de la RLT o en el marco de la negociación colectiva.
4. Devolución de equipos y responsabilidad por daños
Es lícito pactar que, si al finalizar la relación no se devuelven los equipos, se descuente su importe en el finiquito, teniendo en cuenta la depreciación por uso (por ejemplo, según la tabla del Ministerio de Hacienda). También cabe pactar la responsabilidad por daños causados por uso negligente, aunque siempre deberá probarlo la empresa.
5. Reversibilidad: no restricciones arbitrarias
El derecho a regresar al trabajo presencial y viceversa (reversibilidad) es esencial. Es contrario a derecho establecer cláusulas que limiten o condicionen excesivamente este derecho para la persona trabajadora; las causas y procedimientos deben estar claras y no quedar a la sola voluntad del empleador. Especial atención a las cláusulas de renuncia previa a indemnización: son nulas y abusivas, según el Supremo.
6. Acceso al domicilio para prevención de riesgos
La entrada periódica al domicilio de la persona trabajadora solo es posible con preaviso y justificación, según lo previsto legalmente. La cláusula debe ser puntual, proporcionada y siempre con garantías.
Conclusiones prácticas
- NO son válidas las cláusulas que:
• Niegan el derecho a compensación de gastos porque “ahorra” el trabajador.
• Obligan al trabajador a usar sus personales (correo, teléfono, internet, etc.), salvo que esté justificado y limitado a verdaderas urgencias.
• Limiten la reversibilidad solo a voluntad del empleador.
• Permitan entrar en el domicilio sin garantías de proporcionalidad y preaviso adecuado.
• Regulen la desconexión digital sin participación de la RLT. - SÍ son válidas las que:
• Detallen medios y herramientas a suministrar y su vida útil o renovación.
• Regulando devolución y responsabilidad, incluyan criterios de depreciación y prueba de culpa.
• Remitan al convenio colectivo para concretar ciertos extremos, pero sin vaciar de contenido los derechos legales mínimos.
Recomendación:
Todas las cláusulas deben plasmar los mínimos legales y adaptarse, en su caso, a la negociación colectiva. Ante cualquier duda o conflicto, es recomendable acudir a profesionales especializados en derecho laboral o graduados sociales, quienes podrán analizar cada situación concreta y defender los derechos de la persona trabajadora.
Este post ha sido íntegramente redactado con nuestra IALABORAL.