Informe Laboral sobre las novedades ley 2/2025 incapacidad permanente y despido o extinción (BOE), por la cual se modifican el estatuto de los trabajadores y la ley general de la seguidad social en materia de extinción del contrato por incapacidad permanente.
1. Introducción y contexto normativo previo
Tradicionalmente, la declaración de incapacidad permanente en grado total, absoluta o gran invalidez (ahora gran incapacidad) ha supuesto la extinción automática del contrato de trabajo conforme al art. 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET), salvo la excepción (art. 48.2 ET) de reserva de puesto cuando la resolución del INSS preveía revisión por mejoría en los dos años siguientes. Esta extinción operaba sin requerimiento de ajustes razonables previos por parte de la empresa, reproduciendo así una situación de desprotección de trabajadoras y trabajadores que, aun siendo declarados en situación de incapacidad, pudiesen seguir desempeñando actividades laborales adaptadas.
La normativa española preexistente se enfrentaba así a limitaciones:
– Falta de valoración sobre posibilidad de adaptación del puesto, oferta de recolocación o aplicación de ajustes razonables; – Inseguridad jurídica sobre la protección antidiscriminatoria de las personas trabajadoras con discapacidad sobrevenida por incapacidad permanente; – Dificultad en encajar con la jurisprudencia más reciente al respecto de la Directiva 2000/78/CE, especialmente tras la STJUE de 18 de enero de 2024 (C-631/22).
2. Fundamentación normativa y principios aplicados en la reforma
La Ley 2/2025 parte de la siguiente normativa y principios (selección esencial):
Constitución Española: especial mención al recientemente reformado art. 49 y a los arts. 9.2, 14, 35 y 43, que consagran igualdad real y efectiva, no discriminación, derechos laborales y protección de la salud.
Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, sobre igualdad de trato en el empleo en relación a la discapacidad.
Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (ONU, 2006) y su aplicación obligatoria en España.
Jurisprudencia europea: en especial la STJUE 18/01/2024 asunto C-631/22, que declara contraria a la Directiva la extinción automática del contrato sin valorar ajustes razonables.
Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, y la Ley General de derechos de las personas con discapacidad (RDL 1/2013).
Estatuto de los Trabajadores: arts. 48, 49 y 52.
Ley General de la Seguridad Social: relativa a efectos y compatibilidades de prestaciones (arts. 174 y concordantes).
3. Principales novedades ley 2/2025 incapacidad permanente y despido o extinción
A) Imposibilidad de extinción automática del contrato por declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad: – El nuevo art. 49.1.n) ET suprime la automaticidad de la extinción. – La decisión de extinción del contrato queda supeditada a la imposibilidad de realizar ajustes razonables (por carga excesiva), inexistencia de puesto vacante compatible o rechazo por el trabajador del cambio de puesto propuesto.
B) Derecho del trabajador/a tras declaración de incapacidad: – Dispone de 10 días naturales desde la notificación de la resolución sobre incapacidad permanente para manifestar por escrito su voluntad de mantener la relación laboral.
C) Obligaciones empresariales nuevas: – La empresa está obligada a realizar ajustes razonables de puesto (adaptación o recolocación) siempre que no suponga carga excesiva según parámetros legales (coste en relación con tamaño, recursos y situación económica, y ayudas públicas disponibles). – Se prevén indicaciones específicas (art. 49.1.n) ET) para empresas de menos de 25 trabajadores: se considerará carga excesiva cuando el coste supere la mayor de estas dos cantidades; la indemnización por despido improcedente o seis meses de salario, descontadas ayudas públicas. – Plazo improrrogable de tres meses para: adaptar el puesto, recolocar, o (en su caso) extinguir motivadamente el contrato.
D) Suspensión de la relación laboral y reserva de puesto durante los trámites de ajuste: – Se modifica el art. 48.2 ET para dar cobertura de reserva de puesto tanto durante las revisiones de mejoría como durante el proceso de ajustes o recolocación tras la declaración de incapacidad permanente. – Específicamente, la relación laboral queda en suspenso durante el periodo necesario para la adopción de las medidas de adaptación o cambio de puesto. – El nuevo contexto también modifica la dinámica de suspensión de la prestación de incapacidad permanente cuando la persona siga trabajando, adaptando la LGSS en este aspecto (art. 174).
E) Intervención obligatoria de servicios de prevención y representantes legales: – Determinarán con participación sindical y conforme a PRL el alcance y contenido de las adaptaciones o medidas, incluida la formación, información y vigilancia de la salud del trabajador/a.
F) Procedimiento social urgente/preferente: – Modificación del art. 120 de la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social, dando prioridad a estos procesos de impugnación.
4. Consecuencias jurídicas y prácticas fundamentales respecto a la situación previa
Eliminación de la extinción automática: El contrato ya no se rescinde sin más por la declaración de incapacidad permanente; se instaura una tutela reforzada de los derechos de la persona trabajadora con discapacidad sobrevenida.
Obligación de ajustes razonables y recolocación: Cualquier decisión de extinción por ineptitud sobrevenida (art. 52.a ET) o por declaración de incapacidad debe ser antecedida por un análisis real, valorado y motivado por la empresa de la posibilidad de adaptación o de recolocación interna.
Carga de la prueba: Corresponde a la empresa justificar la imposibilidad o la carga desproporcionada de los ajustes razonables.
Criterios objetivos para pequeñas empresas: Seguridad jurídica y predecibilidad para microempresas al establecer qué se entiende por carga excesiva.
Participación sindical y de servicios de prevención: Se eleva la necesidad de diálogo social interno y el deber de documentar y motivar las medidas.
Suspensión de prestación de incapacidad permanente en caso de reincorporación: Innovación relevante en la coordinación Seguridad Social-derechos laborales, permitiendo a la persona optar entre prestación o empleo adaptado.
Adaptación global del lenguaje legal: «Gran incapacidad» sustituye «gran invalidez», etc.
5. Cuestiones conflictivas o necesidades de desarrollo reglamentario
Queda pendiente el desarrollo reglamentario de los procedimientos específicos para la aplicación de los ajustes y las eventuales compatibilidades entre trabajo y prestación por incapacidad.
El Gobierno deberá iniciar los trabajos para articular la compatibilidad entre trabajo y percepción de la pensión, dentro del plazo de seis meses, así como para los cuerpos y fuerzas de seguridad en el plazo de doce meses.
Pueden surgir controversias interpretativas sobre qué puestos son objetivamente compatibles, sobre el alcance de la participación sindical, o sobre el cómputo del coste «neto» de las adaptaciones tras ayudas públicas.
6. Aplicabilidad y régimen transitorio
La ley entra en vigor el día siguiente a su publicación en BOE (1 de mayo de 2025). Por tanto, los procedimientos iniciados a partir de esa fecha están sometidos ya al nuevo sistema; para los anteriores, podrán generar situaciones litigiosas transicionales.
7. Recomendaciones prácticas
A las empresas: Recomendar la revisión inmediata de protocolos de gestión de incapacidades, diálogo con los servicios de prevención y formación de recursos humanos en la gestión de discapacidad sobrevenida.
A las personas trabajadoras: Derecho a ser oídas, a mantener la relación laboral y a ajustes razonables. Se recomienda asesoramiento especializado, tanto de abogados como de graduados sociales, ante cualquier comunicación empresarial sobre extinción por incapacidad.
A la representación legal de los trabajadores: Papel protagonista en la consulta y determinación de las medidas.
8. Valoración global
La Ley 2/2025 supone un cambio de paradigma, pasando de una consideración puramente «biomédica» de la incapacidad laboral a una concepción «social y de derechos humanos» en la línea de los últimos desarrollos internacionales y europeos.
Se refuerza el principio de no discriminación y tutela judicial efectiva de las personas con discapacidad, situando a España en un plano avanzado de protección y cumplimiento de sus obligaciones internacionales. El impacto para la empresa es relevante, especialmente en PYMEs, pero se compensa con criterios claros y medidas de acompañamiento, preservando la viabilidad empresarial.
Conclusión final de las novedades ley 2/2025 incapacidad permanente y despido o extinción
La extinción de la relación laboral tras declaración de incapacidad permanente de cualquier grado ya no es automática: requiere que se hayan agotado, documentadamente, todas las posibilidades de ajuste razonable y recolocación, y solo se permitirá cuando suponga una carga excesiva. Se refuerza la igualdad de las personas con discapacidad sobrevenida, se promueve su empleabilidad, y se establece una nueva coordinación entre los sistemas de relaciones laborales y Seguridad Social. Las empresas deben prepararse y las personas trabajadoras pueden y deben exigir la regular consideración y protección de sus derechos. Se recomienda, ante cualquier duda o conflicto, la consulta a profesionales especializados en Derecho Laboral, tanto abogados como graduados sociales.
Este informe ha sido redactado íntegramente con IALABORAL.